Investir ativamente em sua equipe tem o potencial de tornar os profissionais mais satisfeitos e engajados no trabalho, impactando nos objetivos da empresa.
Mas não estamos falando, necessariamente de ações de menor escala, como fornecer jogos, lounge e lanches, e sim de trabalhar em direção a um objetivo maior.
É aqui que entra em cena a gestão de pessoas, prática crucial para o crescimento consistente dos negócios, maximizando o desempenho do pessoal contratado e alcançando melhores resultados.
Sendo assim, vamos compartilhar neste artigo algumas informações interessantes sobre a profissão Gestor de Pessoas:
O que é gestão de pessoas?
A gestão de pessoas é um conjunto de estratégias utilizadas para gerenciar o capital humano das empresas. Essa gestão utiliza técnicas de recursos humanos para conciliar os objetivos dos colaboradores com as metas da organização.
Portanto, se faz necessário que o Gestor faça as devidas avaliações dos cenários em que a empresa se encontra e comece a destacar as habilidades e possíveis direcionamentos estratégicos dos colaboradores da equipe.
Os objetivos da gestão estratégica de pessoas envolvem:
A partir de ações implementadas pelo RH, desenvolver estratégias que visam melhorar a performance no cumprimento de metas;
Trabalhar pela melhora da performance e Alto Desempenho;
Estabelecer as pessoas com boas qualificações e habilidades, além de guia-las para os setores mais adequados.
Desenvolver um ambiente de comunicação agradável e respeitoso;
Incentivar uma abordagem e interação mais ética.
Quem é o Gestor de Pessoas?
A mudança no perfil do consumidor e a forma como as empresas atuam no mercado alteraram a relação entre os colaboradores e a forma como são tratados nas organizações.
Nas empresas de médio e grande porte, principalmente aquelas com produção em massa e diversos níveis hierárquicos, a gestão de recursos humanos evoluiu para um processo sistemático, orientando os gestores sobre como tratar e interagir com seus líderes.
Este processo necessita de profissionais em vários níveis; com isso, o RH pode e deve contar com diversas competências para aprimorar a cultura organizacional e extrair o melhor de cada colaborador.
Analista de RH
Este é um profissional que está ligado a funções mais generalizadas e normalmente conhece bem os principais aspectos da cultura organizacional da empresa.
O Analista de RH fará a mediação dos interesses da empresa em relação aos interesses dos funcionários, como informações sobre abonos, protocolos, cultura, etc.
Este profissional trabalha para desenvolver um relacionamento saudável e produtivo entre as partes e, com isso, incentivar a melhoria contínua.
As funções do cargo que será exercido irão definir exatamente quais as capacitações necessárias para este gestor, sendo mais comuns as formações em: Administração de Empresas, Gestão de Recursos Humanos.
Dentre algumas das responsabilidades do Analista de RH, estão:
recrutamento e seleção;
elaboração e aplicação de pesquisa de clima organizacional;
cálculo e fechamento de folha de pagamento;
levantamento da necessidade de treinamento;
elaboração e aplicação de treinamento;
análise de cargos e salários;
construção de relatórios e gráficos;
apoio à gestão das áreas;
propostas de melhorias;
diagnóstico comportamental.
Coordenador de RH
O Coordenador de RH é quem lida com as especificidades e com os processos do setor, assim como do Departamento Pessoal e das atividades que envolvem recrutamento, seleção e treinamento.
Apesar deste profissional ter qualificações estratégicas, ele também está muito ligado às questões processuais e operacionais, por isso é uma peça muito importante na integração do processo produtivo.
O Coordenador de RH também está sempre atento à legislação trabalhista é quem cuida para que a empresa cumpra as determinações conforme o Ministério do Trabalho e as normas da CLT.
Também é um cardo que aceita várias fontes de formação, apesar de ter um destaque aquele profissional com formação direta na área de RH e que possua conhecimento sobre responsabilidades legais.
As possíveis funções de um Coordenador de RH, são:
análise e conferência da folha de pagamento;
representação da empresa junto a Sindicatos e demais órgãos trabalhistas;
implantação de cargos e salários;
proposta de benefícios;
coordenação das atividades do DP;
gestão de pessoas.
Gerente de RH
Este profissional se destaca por sua experiência e seu conhecimento profundos na área de RH e nas principais ferramentas de gestão que possam aprimorar a cultura organizacional da empresa.
O Gerente de RH se destaca no ambiente estratégico, realizando mapeamento de processos e trabalhando em conjunto com Gestores de outros setores.
Responsável por todos os processos que envolvam a gestão de pessoas e na ambientação e adaptação das mesmas, ele pode ser um Administrador, um Psicólogo ou até mesmo um Engenheiro de Segurança do Trabalho, desde que tenha conhecimentos e experiência aprofundados em desenvolvimento pessoal, gestão de cargos e salários, legislação trabalhista, indicadores de desempenho, liderança em processos e de pessoas.
Perfil geral do gestor de pessoas
Durante a atuação no RH, o profissional do setor deve ser versátil e amigável, criando assim uma boa relação com toda a equipe.
Além disso, é importante que o Gestor de Pessoas seja um bom líder a fim de construir uma cultura organizacional sólida e uma imagem externa de credibilidades, além de estimular o desdobramento das metas e objetivos da organização.
Sendo assim, é interessante que este profissional esteja disposto a se colocar afrente da empresa e definir fatores importantes ao se recrutar colaboradores. Ou seja, é preciso saber encontrar os talentos que a empresa realmente necessita para ganhar mais possibilidade de escala.
E é por isso que se torna cada vez mais importante um sistema de remuneração e bonificação que condiz com o perfil profissional daqueles que a empresa precisa.
Ferramentas para Gestores de Pessoas
Existem indicadores que avaliam o impacto das ações de um profissional, ferramenta, processo ou setor. Ao se estabelecer quais os indicadores mais importantes para definir o sucesso dessas ações, se torna possível tomar atitudes de contenção, antes que algo pior aconteça.
Por isso é importante que sejam coletados dados confiáveis dos resultados recorrentes para que estes indicadores possam ser avaliados. Alguns dos indicadores mais suados, são:
1. Avaliação de competências
Esta avaliação visa relacionar as atitudes, competências e habilidades dos colaboradores e assim compreender os pontos fortes de cada um deles e também os pontos que necessitam de um plano de correção para estimular melhores práticas.
2. Produtividade
A produtividade é uma das chaves para o sucesso de um negócio. É um indicador que merece atenção especial, pois dá tração no processo produtivo que gera resultados e, consequentemente, lucro.
Uma forma simples para definir a produtividade de um setor, colaborador, ou mesmo um gestor, é analisar a relação entre o custo empregado nas atividades em questão, o tempo necessário para a conclusão das mesmas e a qualidade final do produto.
Assim, você será capaz de descobrir se o investimento feito naquela fonte de trabalho está sendo paga. Ou seja, se os custos para manter este profissional estão gerando retorno financeiro.
3. Retorno sobre o Investimento (ROI) em Treinamentos
É natural que a empresa espere obter retorno financeiro de um colaborador, após um tempo de capacitação inicial, ou continuada. Afinal qualquer funcionário é uma espécie de ativo da empresa, que possivelmente dará retorno ao valor investido.
Caso sejam empenhados treinamentos diretos, que possuem custos com material, hora, dependências do local, etc., é possível estabelecer um retorno mínimo ao investimento.
Exemplo:
Uma loja faturou R$ 50.000,00 no primeiro mês com os 5 vendedores, os quais possuem um salário de 2000 e fizeram um curso de vendas no valor de R$ 1.000,00, cada um:
Custo = 5 * (R$ 1.000,00 + R$ 2.000,00)
ROI = (resultados do período – custo) / custo
ROI = (50.000-15000) / 15000
ROI = 2,33
Esse resultado significa houve receita de R$ 2,33 sobre cada R$ 1,00 investido nestes colaboradores. É sinal de que o treinamento superou o esperado e os colaboradores se mostraram produtivos depois do treinamento.
4. Taxa de absenteísmo
Muitos profissionais se ausentam por diversos motivos justificáveis, como saúde, família e educação. Assim como alguns se ausentam por motivos nem tão justificáveis assim.
O fato é que o índice de ausência pode acarretar em prejuízos incalculáveis para a empresa, caso estas ausências se manifestem por muito tempo, por isso é interessante verificar a possibilidade de desligamento em alguns casos.
5. Taxa de turnover
E por falar em desligamento, é preciso se atentar ao índice de saída dos funcionários de sua empresa. Já falamos sobre este assunto neste artigo, que está muito esclarecedor.
A taxa de turnover é uma ferramenta que te ajuda a prever se seu ambiente de trabalho está causando a saída dos funcionários, ou se existe outros fatores influenciando negativamente na permanência dos mesmos.
6. Como o Gestor de Pessoas recolhe os resultados?
Antes de pensar em resultados, é preciso pensar nas motivações para o que se deseja ser avaliado e quais os indicadores serão escolhidos como métricas para estas hipóteses.
Antecipar-se aos problemas minimiza custos, reduz os gargalos e conflitos mantendo a ordem e o bom andamento das atividades.
Por isso, ao notar alguma discrepância nos processos internos, faça perguntas, peça feedbacks, pesquise e avalie os índices, afim de sugerir uma análise mais precisa de algum destes fatores.
Tendências da gestão de pessoas
Antigamente a relação entre funcionário e empregador era muito mais ligado aos termos burocráticos e legais e por isso a gestão se dava de forma mais protocolar. Entretanto, hoje nos deparamos com um ambiente de trabalho muito mais humanizado e complexo.
O que antigamente era considerado exclusivamente inerente ao relacionamento interpessoal, hoje é fator decisivo para um ambiente de trabalho favorável à Alta Performance em Gestão.
Dessa maneira, os profissionais foram se tornando mais exigentes com seu ambiente de trabalho, assim como as empresas com sua cultura organizacional e os gestores com seus parâmetros de produtividade.
A saúde mental, o grau de satisfação, a fidelização e o compromisso com o trabalho são elementos que devem sempre permanecer no radar das empresas e de toda a equipe RH.
Mesmo em um mundo tão moderno e baseado na automação, valorizar as pessoas ainda se mantém como a principal política de gestão de pessoas. É possível aliar esses dois princípios para alcançar vantagem competitiva e um lugar diferenciado no mercado.
As empresas e toda a equipe de RH devem ter sempre no radar a saúde mental, a satisfação, a lealdade e a dedicação ao trabalho.
Mesmo em uma sociedade tão contemporânea e automatizada, a política de gestão de pessoas mais importante continua sendo as pessoas. É combinar essas duas ideias para obter uma vantagem competitiva e uma posição de mercado distinta.
Por isso, assista também a esta aula gratuita, onde falamos sobre a gestão de alto desempenho e damos o caminho para se tornar um gestor capacitado para a atualidade.
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